在过去的十年间，企业的用人成本连年都在上涨，这一事实目前已经成为制约许多企业发展的核心问题之一。用人成本太过昂贵，反映到企业发展上，可以概括为以下四个层面的“困境”，它们无一不在对企业的老板们构成压力，无一不在影响着企业的未来发展。
一是，无论用什么人，都需要付出高昂的成本。
无论一家企业的规模大小与否，管理正规与否，一定会面临用人成本上涨的问题。正规的企业在使用员工时，支付的工资、福利、社保、管理成本、机会成本显然会更高一些。问题在于这些成本每年都在上涨(从来没有下降过)。问题还在于，即便只是任何些微的上涨，反映在企业的财务报表上，也都是巨大的成本支出。对于那些销售额和利润率并不能同步增长的企业来说，即便是“正常”的用人成本上涨，也意味着是经营压力的“显著”增加。在这种压力下，有一些对未来缺乏信心的企业选择了“收缩”，另一些企业则选择了“硬杠”，只有30%左右发展良好的企业持“无所谓”的态度。
二是，新生代员工的忠诚度越来越低，因而给企业造成的损失正在节节攀升。
员工的高流动率过高给企业导致的损失已经引起了普遍的企业老板和人力资源管理者的关注。员工流动导致的成本有广义和狭义之分。狭义的流动成本主要指替代人员的招聘费、培训费、安置费等直接费用。广义的流动成本包括因流动而引起的一切费用和利益损失。它不仅包括替代人员的招聘费、培训费、安置费，还应该包括可能的利益损失(间接成本)，如：因关键员工离职造成的生产率下降;关键员工离职对雇主的品牌影响;关键员工离职造成的客户背离;关键员工离职对企业技术和管理秘诀造成的流失，等等。面对这方面日益增高的成本支出，所有企业都显得十分无奈。面对这种无奈，有的企业选择的是“适应”，有的企业选择的是“改善”，也有的企业因此在用人方面而日趋“谨慎”。
三是，使用优秀的人才成本高、风险大。
企业普遍已经认识到，要想获得好的发展，使用一般的人才肯定是不行的，只有优秀的人才群体才能保证企业做大做强或者基业长青。但是一个现实的问题摆在了企业面前：要使用和留住优秀人才，企业就必须付出高昂的成本代价。使用优秀人才的成本，特别是使用管理和技术“精英”的成本，是使用普通员工成本的数倍、十数倍，甚至几十倍。对于处于朝阳行业，有着良好发展现状和前景，并且管理规范的企业来说，这可能并不是什么大问题，因为只要人才能够按照企业的标准或要求工作，他们就可以为企业创造价值。但是，对于那些战略张力有限、迄今仍依靠个人化和经验化来管理企业的老板们来说，这便是一件两难之事：缺少优秀的人才，企业不能获得好的发展;使用和留住优秀的人才，企业的成本又实在太高(因为他们不能保证人才们能够正相产出)。
四是，员工的行为损失无处不在。
“员工的行为损失”是我在十年前所写的一部著作中提出的概念。我在近年面向企业老板和高管们的一系列讲座中，经常讲到这一概念，并且总是“苦口婆心”地阐述其含义和意义。在此过程中我发现，许多老板和高管们在我的提示下，他们是能够做到对企业在此方面所付出的高昂成本“恍然大悟”的，但平时却缺少明确的相关管理意识，更没有形成系统有效的防范策略或方法。“员工的行为损失”主要包括四个方面：其一是，能力欠缺导致的直接和间接成本损失;其二是，为了体现自己(包括本部门)的价值而制造了大量的无意义的工作，从而给企业造成的直接的和间接成本损失;其三是;工作失误给企业造成的直接和间接成本损失，如过失导致失盗、失火、客户背离等;其四是，自私给企业导致的损失，比如为一己之私不惜损害企业利益，为怕担当责任而让企业高价采购，等等。面对员工的行为损失无处不在，企业在朦胧的意识下，往往会试图通过“加强管理”来予以控制。但问题是，在管理效果欠佳的情况下，企业就只能“睁一只眼，闭一只眼”了。
我强烈地建议企业导入“员工职业援助计划(EVAP)”来解决员工管理成本过高的问题，因为只有导入“员工职业援助计划(EVAP)”才可能真正地和彻底摆脱上述四大“用人成本困境”。但我也十分清楚，许多企业目前并不愿意花时间理解“员工职业援助计划(EVAP)”的价值，因为上述问题是普遍存在的，是在“温水煮青蛙”的过程中逐步而快速“衍生”的，它们已经“麻木不仁”了，它们已经习惯了用“头痛医头”的方式来解决问题，尽管它们也知道那样做并不能从根本上解决问题。
